Sumber Daya Manusia Berkesadaran: Aset atau Beban?
Catatan: Artikel ini merupakan opini pribadi penulis dan tidak mencerminkan pandangan Redaksi CNBCIndonesia.com
Benarkah impian menjadikan Indonesia Emas 2045 dengan berbagai keunggulannya masih banyak dipertanyakan? Atau karena akhir-akhir ini banyak buih pesimisme yang muncul dalam percakapan dunia maya? Benarkah pesimisme yang berkembang hanya pseudo-reality?
Pertanyaan-pertanyaan pesimisme tersebut mungkin saja banyak terjadi. Tetapi sebagai impian dan visi besar serta cita-cita strategis jangka panjang pemerintah Indonesia untuk menjadikan Indonesia sebagai negara maju, modern, berdaulat, adil, dan makmur pada saat usianya genap 100 tahun (satu abad kemerdekaan) sangatlah realistis.
Impian yang dijadikan visi strategis bukanlah hal yang tak mungkin diraih bagi Indonesia. Apalagi demografi Indonesia yang berjumlah kurang lebih 280 juta jiwa, tentu sangat potensial untuk mencapai apa yang disebut sebagai Indonesia Emas 2045.
Impian yang dijadikan visi konkret memerlukan komitmen bersama seluruh warga bangsa. Dan tentunya, menjadikan Indonesia Emas 2045 memerlukan daya dukung yang solid dengan penuh kesadaran bahu membahu seluruh elemen bangsa.
Setiap warga negara mestinya mendukung dengan seluruh jiwa raga dan tumpah darahnya mengeluarkan semua potensi yang melekat dalam dirinnya. Setiap diri warga negara dan bangsa sudah harus mempersiapkan dengan segala artibut yang melekat. Dalam konteks ini, peran sumber daya manusia menjadi sangat krusial bagi daya dukung visi Indonesia emas 2045.
Sumber daya manusia sebagai mesin penggerak merupakan faktor kunci yang mesti menjadi titik sentral untuk diperhatikan dan dipersiapkan sejak dini. Ia adalah tokoh utama yang perlu disiapkan oleh negara bangsa atau dalam konteks yang lebih sempit oleh organisasi atau perusahaan.
artificial intelligence, internet of thing dan berbagai macam perangkat digital merupakan produk yang dihasilkan oleh manusia. Perangkat digital dibangun dari algoritma dan seperangkat prosedural yang disusun secara linier untuk menghasilkan perilaku yang rutin dan repetisi.
Produk digital juga merupakan kumpulan informasi yang tersusun sebagai sejarah masa lalu yang terkodifikasi. Sehingga kita sebagai pengguna, dengan mudah menanyakan tentang data dan informasi yang terkumpul.
Namun demikian, kecanggihan produk digital tersebut tidak mampu memberikan rasa, jiwa dan kesan psikologis serta analisasi yang mampu memproyeksikan masa depan, kecuali dengan algoritma, data dan informasi yang tersedia dalam big data. Di sinilah kemampuan sumber daya manusia diperlukan dalam memperbarui dan menyempurnakan big data pada setiap waktunya.
Oleh karenanya, produk digital dalam bentuk apapun hanya alat untuk mempermudah kinerja manusia agar lebih produktif, efisien dan efektif. Produk tersebut belum bisa untuk tidak mengatakan tidak bisa, membuat proyeksi dan analisasi yang mempunyai tingkat presisi yang tinggi.
Hal senada dipertegas oleh pendapat Stephen hawking dalam a brief history of time (2013) yang menyatakan bahwa kalaupun kita menemukan set hukum dasar lengkap, pada tahun-tahun mendatang masih akan ada tantangan intelektual untuk mengembangkan cara-cara perkiraan yang lebih baik, supaya kita bisa membuat prediksi berguna dari kemungkinan-kemungkinan hasil dalam situasi rumit dan realistis.
Teori yang lengkap, konsisten, dan terpadu baru langkah pertama: tujuan kita adalah pemahaman lengkap atas peristiwa-peristiwa di sekitar kita, dan keberadaan kita sendiri. Dengan demikian peran sumber daya manusia dalam semua bidang dan sektor kehidupan berbangsa dan bernegara menjadi sangat penting.
Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana sumber daya manusia yang diperlukan dan dipersiapkan untuk menunjang visi Indonesia Emas 2045. Tentu sumber daya manusia yang berkesadaran. Sumber daya manusia yang berkesadaran menjadi energi baru terbarukan yang perlu dipersiapkan sedini mungkin.
Sumber daya berkesadaran adalah sumber daya yang mampu mengeluarkan semua potensi yang melekat dalam dirinya, yang mengetahui potensi diri sehingga mampu mengaktualkan kelekatannya pada kebutuhan solusi dalam interaksinya.
Sumber daya manusia berkesadaran tidak mengusai semua hal, tetapi semua hal yang ada mampu dibaca dengan baik sehingga bisa memberikan kebermanfaatan. Kebermanfaatan itu diwujudkan dalam aktivitas interaksi sosial secara efektif dan efisien sesuai dengan potensi kelekatannya sebagai manusia.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berkesadaran
Pada prakteknya pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran perlu diarahkan kepada membangun kesadaran yang melekat dalam setiap individu. Ia tidak membandingkan secara ras, agama dan ras maupun latar belakang yang dimiliki.
Ia hadir dari kebebasan berfikir dan berdialektika dengan ekosistem yang mendukung terjadinya pertukaran ide dan gagasan. Oleh karenanya, pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran selalu menghadirkan pembacaan kelekatan potensi yang dimiliki melalui dialektika peradaban yang dibangun oleh ekosistem.
Sehingga kelekatan yang dimiliki setiap individu mampu menghadirkan keberagaman yang harmonis sesuai dengan fokus kelekatannya dengan kebermanfaatan yang dihasilkan. Paling tidak ada dua ekosistem yang perlu menjadi perhatian bangsa dan negara antara lain pada sektor publik. dan sektor privat.
a. Sektor Publik
Sektor publik menjadi salah satu kunci keberhasilan dari proses pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran dengan skala ekosistem yang besar. Dengan populasi yang besar, tentu kompleksitas pengelolaannya sumber daya manusia akan banyak menemui tantangan tersendiri.
Dinamika selalu muncul dalam ruang publik dengan berbagai macam kepentingannya. Indonesia hari ini diuntungkan dengan pernyataan para pendiri bangsa sudah menyadarinya sejak awal. Pernyataan berkesadaran yang ditetapkan dalam undang-undang dasar 1945, Bahwa mencerdaskan kehidupan bangsa menjadi tujuan utama negeri ini dibangun.
Pernyataan tersebut menyandarkan bahwa eksistensi bangsa dan negara Indonesia perlu dibangun dari kecerdasan yang melekat dalam setiap warga negara dan bangsa. Kecerdasan yang melekat dari setiap warga negara dan bangsa sejatinya menjadi harapan dan mampu mendorong terciptanya kesadaran sosial.
Dalam kesadaran sosial inilah akan muncul tanggung jawab sosial yang merupakan hak bagi setiap warga negara dan bangsa. Bahkan Daniel Goleman dalam Social Intelligence: Ilmu Baru Tentang Hubungan Antar-Manusia (2006) menyimpulkan bahwa kesejahteraan hidup bermasyarakat dan kelangsungan hidup manusia sangat bergantung pada bagaimana kita memupuk empati dan keperdulian sosial dalam kehidupan sehari-hari (keluarga, sekolah, dan lingkungan sosial).
Ekosistem pendidikan yang besar perlu menjadi arah utama bagi negara untuk menyiapkan sumber daya manusia berkesadaran. Fase pendidikan dasar, menengah sampai atas bahwa tinggi perlu didorong menjadi arus utama pembangunan berkelanjutan.
Ikhtiar menghadirkan ekosistem pendidikan atau pengelolaan sumber daya manusia tentu banyak cara melakukannya. Tetapi prinsipnya adalah ekosistem yang dihadirkan mampu membangun sikap kritis terhadap realitas yang ada. Sehingga proses keberlanjutan dan pembangunan warga negara dan bangsa menjadi mengaktual.
Hal senada juga disampaikan dalam salah satu poin utama konsep Pendidikan Pembebasan Paulo Freire sebagaimana diuraikan dalam buku karya Mi'raj Dodi Kurniawan (2021) yaitu Konsientisasi (Conscientization/Kesadaran Kritis).
Konsientisasi yang dimaksud adalah proses membangun kesadaran kritis baik kesadaran magis/naif yang menganggap kemiskinan atau penindasan sebagai takdir atau kesialan semata. Dan kesadaran kritis yang mampu menganalisis akar masalah secara struktural dan menyadari bahwa kondisi penindasan adalah buatan sistem manusia yang dapat diubah.
Memang kita perlu menyadari bahwa membangun ekosistem pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran penuh tantangan. Tetapi tak ada tantangan yang disediakan oleh alam kecuali tantangan itu merupakan hukum alam yang perlu dilewati dengan kesadaran atribut yang melekat dalam setiap makhluknya (individu).
b. Sektor Privat
Berbeda dengan sektor privat yang cenderung dapat dikelola karena dinamika yang terjadi cenderung homogen bila dibandingkan dengan sektor publik yang cenderung heterogen. Sektor privat dalam pengelolaan sumber daya manusianya biasanya didominasi oleh para pengusaha dan korporasi yang mempersiapkan talentanya dalam menghasilkan produk.
Sejarah panjang pengelolaan sumber daya manusia yang telah diupayakan untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi di lingkungan industrinya. Puncaknya terjadinya revolusi industri 1.0 sampai dengan revolusi industri 4.0. Korporasi dituntut untuk menghasilkan profit yang dalam waktu bersama tetap menjaga manusia dan lingkungan dalam keberlanjutan bisnisnya.
Korporasi dalam pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran biasanya dikelola oleh bagian personalia, human resources maupun sekarang lebih banyak dikenal dengan human capital. Meskipun ketiganya sama-sama berfokus pada pengelolaan manusia atau Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Namun demikian, terdapat perbedaan mendasar pada peran, sudut pandang (orientasi), dan tingkat keterlibatannya dalam strategi bisnis.
1. Personalia (Personnel Management)
Mempunyai sudut pandang yang menganggap bahwa karyawan sebagai instrumen administratif/operasional. Biasanya fokus utamanya adalah pelaksanaan tugas administratif dasar, kepatuhan hukum kerja, dan operasional harian.
Selain itu, pendekatan cenderung reaktif (bergerak ketika ada masalah atau kebutuhan administratif rutin). Tanggung jawab utama personalia seperti pencatatan kehadiran (absensi) dan cuti, administrasi penggajian (payroll). Pengelolaan arsip data karyawan dan berkas kontrak kerja. Pengurusan izin/dokumen legal ketenagakerjaan.
2. Human Resources (HR / Sumber Daya Manusia)
Mempunyai sudut pandang yang menganggap bahwa karyawan sebagai sumber daya (resource) yang perlu dikelola secara efektif agar efisien dan produktif bagi Perusahaan. Biasanya fokus utamanya adalah mengoptimalkan fungsi SDM melalui pemenuhan kebutuhan organisasi dan pengembangan kompetensi dasar.
Dengan pendekatan yang mulai proaktif dan terstruktur dalam ruang lingkup sistem manajemen SDM. Tanggung jawab utama HR seperti rekrutmen dan seleksi calon karyawan, pelatihan (training) dan pengembangan keterampilan, penilaian kinerja (performance appraisal), pengelolaan hubungan industrial (employee relations) dan kesejahteraan karyawan.
3. Human Capital (HC/Modal Manusia)
Mempunyai sudut pandang yang menganggap karyawan sebagai aset atau investasi berharga (capital) yang nilai kompetensi, potensi, dan daya saingnya dapat ditingkatkan secara berkelanjutan untuk memberikan ROI (Return on Investment) bagi bisnis.
Biasanya fokus utamanya adalah menghubungkan potensi SDM secara langsung dengan strategi jangka panjang dan pertumbuhan bisnis perusahaan. Mempunyai pendekatan yang strategis, futuristik, dan terintegrasi dengan tujuan bisnis utama (business alignment).
Tanggung jawab utama HC adalah memastikan adanya perencanaan keberlanjutan kepemimpinan (succession planning), manajemen talenta (talent management & retention strategy), Pengayaan budaya organisasi (organizational culture) dan employee engagement, pengembangan kepemimpinan dan peta jalan karier (career roadmap).
Permodelan pengelolaan sumber daya manusia dalam korporasi sejatinya ingin menghadirkan kesatuan dalam keberagaman tanpa mempersamakan. Kesatuan dalam keberagaman bertujuan untuk menjaga produktivitas kinerja dalam kegiatan operasional korporasi secara konsisten.
Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia berkesadaran pada korporasi diharapkan mampu memberikan trickle down effect yang cukup signifikan bagi kehidupan korporasi maupun lingkungannya. Sehingga semangat three bottom line secara impact mampu memberikan keberlanjutan dan pertumbuhan korporasi.
Aset atau Beban
Pada akhirnya sumber daya manusia adalah subjek yang mesti kita pertanyakan dan memang patut kita pertanyakan atas kejadian tumbuh, kembang, rusak dan hilangnya sebuah peradaban. Dalam peradaban selalu ada adab yang menyelimutinya dan dalam adab selalu ada ilmu yang melekatinya.
Keduanya adalah kelekatan yang merupakan atribut yang sejatinya selalu hadir dalam waktu yang sama dan satu tarikan nafas. Tidak ada yang mengawali dan tak ada yang mengakhiri sehingga peradaban selalu muncul dari proses dialektika berkesadaran dari adab dan ilmu. Meskipun jika belum mampu menemukan ilmunya adab selalu dikedepankan.
Mempertanyakan sumber daya manusia sebagai aset atau beban itu hal yang mudah jika langsung menarik kesimpulan secara cepat. Tetapi dari paparan di atas kita seyogyanya tidak menarik kesimpulan secara cepat agar mendapatkan gambaran yang mendekati kebenaran kalaupun tidak benar.
Perlu dielaborasi dari berbagai sudut pandang. Tetapi paling tidak ada beberapa hal yang perlu dikembalikan kepada fitrah kemanusiaan warga negara dan bangsa melalui pertanyaan-pertanyaan mendasar. Apakah warga negara dan bangsa adalah subjek atau objek, apakah warga negara dan bangsa sebagai katalisator atau sebagai masalah, apakah warga negara dan bangsa sebagai harapan atau sebagai keputusasaan dan kecemasan.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut perlu dielaborasi lebih dalam agar kita bisa melihat dan menjawab, bahwa sumber daya manusia sebagai asset atau beban. Namun demikian, dalam konteks ini kita bisa menarik benang merahnya bahwa memang sumber daya manusia berkesadaran adalah pilihan utama untuk mendorong terwujudnya Indonesia Emas 2045.
Oleh karenanya ekosistem yang ada baik sektor publik maupun sektor privat harus berjalan seirama dan selaras agar ada titik temunya. Dengan demikian sumber daya manusia berkesadaran merupakan aset yang perlu disiapkan, dibangun dan dimiliki oleh negara dan bangsa agar beban-beban yang ada bisa diangkat dengan melakukan optimalisasi asset yang dimiliki.
Aset dalam konteks ini adalah sumber daya manusia berkesadaran. Semoga Indonesia Emas 2045 terlihat hilalnya hari ini tepat di bulan Agustus 2026 atau 19 tahun yang akan datang menuju 2045. Semoga!
(miq/miq)